.jpeg)
مقال تحت عنوان : وظيفة إدارة الموارد البشرية
مقدمــــــــــــــــــــــــــــــــــة
تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف المؤسسة لتركيزها على العنصر البشري الذي يعتبر أثمن عناصر المؤسسة وأكثرها تأثيرا على الإنتاجية.
إن الإدارة تمثل ركنا أساسيا في غالبية المنظمات التي تهدف إلى تعزيز القدرات السلبية، وتمكين المؤسسات من مواكبة التحديات المستقبلية والخالية ، وضمن هذا التحليل سوف نستعرض مفهوم وظيفة إدارة الموارد البشرية وأهدافها والأدوار التي تقوم بها وأيضا أهم المشاكل والتحديات التي تواجه وظيفة إدارة الموارد البشرية .
قد اختلقت وجهات النظر في تحديد تعريف موحد لإدارة الموارد البشرية وفيما يلي بعض التعريفات:
التعريف الأول: "مجموعة النشاطات المتعلقة بحصول المنظمة على احتياجاتها من الموارد البشرية وتطويرها وتحفيزها والحفاظ عليها بما يمكن من تحقيق أهداف المنظمة بأعلى مستويات الكفاءة والفعالية "
د/ إبراهيم محمد باحث في الموارد البشرية
مقال تحت عنوان : وظيفة إدارة الموارد البشرية
مقدمــــــــــــــــــــــــــــــــــة
تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف المؤسسة لتركيزها على العنصر البشري الذي يعتبر أثمن عناصر المؤسسة وأكثرها تأثيرا على الإنتاجية.
إن الإدارة تمثل ركنا أساسيا في غالبية المنظمات التي تهدف إلى تعزيز القدرات السلبية، وتمكين المؤسسات من مواكبة التحديات المستقبلية والخالية ، وضمن هذا التحليل سوف نستعرض مفهوم وظيفة إدارة الموارد البشرية وأهدافها والأدوار التي تقوم بها وأيضا أهم المشاكل والتحديات التي تواجه وظيفة إدارة الموارد البشرية .
قد اختلقت وجهات النظر في تحديد تعريف موحد لإدارة الموارد البشرية وفيما يلي بعض التعريفات:
التعريف الأول: "مجموعة النشاطات المتعلقة بحصول المنظمة على احتياجاتها من الموارد البشرية وتطويرها وتحفيزها والحفاظ عليها بما يمكن من تحقيق أهداف المنظمة بأعلى مستويات الكفاءة والفعالية "
التعريف الثاني: تسيير الموارد البشرية هي عبارة عن مجموعة الممارسات والسياسات المطلوبة لتنفيذ مختلف الأنشطة المتعلقة بالنواحي البشرية التي تحتاج إليها الإدارة لممارسة وظائفها على أكمل وجه
التعريف الثاني: تسيير الموارد البشرية هي عبارة عن مجموعة الممارسات والسياسات المطلوبة لتنفيذ مختلف الأنشطة المتعلقة بالنواحي البشرية التي تحتاج إليها الإدارة لممارسة وظائفها على أكمل وجه
التعريف الثالث: "حماية العمال، والدفاع عن حقوقهم، والرفع من المستوى الثقافي، وزيادة فرصة التعليم والتكوين و التكوين المستمر للعاملين، وهذا لكي يصبح العامل أكثر وعيا وحرصا على تحقيق رغباتهم وأهداف المؤسسة معا"
ويتضح من التعريفات السابقة أن إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في المؤسسة، وهذا باستخدامها العنصر البشري ومن خلال التعريف المعهد البريطاني لإدارة الموارد البشرية حيث يعرفها بأنها" بأنها مسؤولية كافة هؤلاء الذين يديرون، أفراد كذلك هي وصف لعمل هؤلاء المختصين في هذا المجال وأنها جزء من الإدارة المختص بالأفراد العاملين وعلاقاتهم داخل المشروع، وهي تطبيق ليس في مجال الصناعية أو التجارة بل في كافة مجالات التوظيف.
وبالإمكان تحديد العناصر الرئيسية التي ترتكز عليها وظيفة إدارة الموارد البشرية كالتالي:
1- ضمان المؤسسة على الحصول على كفاءات لمقابلة متطلبات المؤسسة
2- وضع تقديرات باحتياجات المنظمة من الموارد البشرية
3- اقتراح السياسات والأنظمة واللوائح المتعلقة بالتوظيف والمكافآت والأجور والحوافز والمنافع وصحة وسلامة العاملين وبرامج التدريب وتقيم العاملين
4- توفير ظروف عادلة للتوظيف والقيام بوضع العامل المناسب في المكان المناسب
5- تطبيق نظام عادل يعتمد على المساواة والعدالة في التوظيف بعيدا عن الزبونية والمحسوبية والتحيز لجنس والانتماء الخزي أو القباني أو العائلي؛
6- وضع الخطط للموارد البشرية والعمل على تطبيقها.
الفرع الأول: أهداف وظيفة إدارة الموارد البشرية
مهام مدير الموارد البشريّة هي كافّةُ النّشاطاتِ التي يُطبّقها ضمن صلاحيّاته في المُؤسّسة أو الشّركة، والتي تساهم في المُحافظةِ على استمرارِ تطوّر العمل، ومن أهمّ هذه المَهام:
تحقيق الإدارة الفعّالة للمُوظّفين: هي المَهمّة الرئيسيّة لمُدير الموارد البشريّة؛ إذ يسعى إلى تحقيق الإدارة المُناسبة لكلّ المُوظّفين ضمن المُنشأة؛ حتّى يسهُلَ عليه التَعرُّفُ على طبيعةِ عملهم، وتوجيههم بطريقةٍ صحيحةٍ في حال حاجتهم إلى وجودِ أيّ مُساعدةٍ في المَهام الخاصّة بهم.
تقييم الأداء: هي من المَهام الضروريّة لمدير المَوارد البشريّة؛ فيجبُ عليه تقييمُ أداء المُوظّفين من خلال مُتابعة سير عملهم، والوقوف على الأخطاء في حال ارتكابها، ومُساعدتهم لتخطّيها، كما يحرصُ على مُراقبةِ نشاطِ المُوظفيّن والتأكّد من تنفيذهم للمَهام المَطلوبة منهم.
تطوير كفاءات الأفراد: هي مجموعةٌ من الاستراتيجيّات التي يتبعها مُدير الموارد البشريّة المُرتبطة بوضعِ برامجَ تدريبيّة وتأهيليّة تُساهمُ في تطويرِ كفاءات الأفراد في المُؤسسة، وضمان تحقيقهم لأفضلِ أداءٍ مُمكن؛ لذلك يحرصُ مُدير الموارد البشريّة على اختيارِ أفضل أنواع الدّورات التدريبيّة لدعمِ كفاءةِ المُوظّفين.
دعم الابتكار عند المُوظّفين: من المَهام الإضافيّة لمُدير الموارد البشريّة والتي تعتمدُ على العمل مع المُوظفيّن لتطبيقِ مجموعةٍ من الأفكار المُستحدَثة، والتي يبتكرها المُوظّفون لتساهمَ في إضافةِ أشياءٍ جديدةٍ إلى العمل، مثل: إنتاج سلعةٍ جديدةٍ لم تكن مُنتجة مُسبقاً.
تعزيز الاتّصال بين الإدارة والمُوظّفين: من المَهام المُباشرةِ لمُدير الموارد البشريّة؛ إذ من الواجب عليه تعزيزُ الاتّصال والتّواصل بين الإدارة والمُوظفيّن؛ وخصوصاً في حال وجود أيّ طلباتٍ يحتاجُها المُوظّف ضمن نطاق العمل، أو في الحالات الشخصيّة؛ مثل الحصول على إجازاتٍ مرضيّة.
تأطير الموظفين الجدد: هي من المهام الرئيسية لمدير الموارد البشريّة؛ فمن المهم أن يعملَ على اختيارِ وتوظيف الموظفين الجُدد لوظيفةٍ ما؛ عن طريق اختبارهم، ومقابلتهم، والتأكد من مدى توافقهم مع طبيعة الوظيفة التي تقدموا لها؛ حتى يتمكنَ من تحديد الموظف المناسب للحصولِ على الوظيفةِ الشاغرة في المؤسسة.
ويمكن تقسيم أهداف وظيفة إدارة الموارد البشرية إلى أهداف عامة وأخرى خاصة.
الفقرة الأول: الهدف العام الإدارة الموارد البشرية
إن الهدف العام من تسيير الموارد البشرية هو وضع استراتيجيات لتحسين إدارة الموارد البشرية وذلك بهدف تحقيق توازن حقيقي بين التنمية الفردية وإدارة الموظفين، حسب ظروف المؤسسة والضغوطات الخارجية.
إن الهدف الأساسي لتسيير الموارد البشرية هو تزويد المؤسسة بموارد بشرية ذات الخصائص التالية :
- موارد بشرية منتجة.
وذلك ضمن كفاءة العامل أو الموظف الذي تسعى المؤسسة إلى ترقيته، فالكفاءة تساهم مساهمة فعالة في زيادة الإنتاجية.
- موارد بشرية مستقرة .
حيث أن الاستقرار للمورد البشري يعني بالضرورة استقرار المؤسسة في حد ذاتها لأن الفكرة الأساسية في مجال تنمية الموارد البشرية تتمثل في احتكار جميع أفراد المؤسسة "موارد" موضوعة تحت تصرف المؤسسة وفق شروط محددة واستقرارها يعني استقرار المؤسسة.
- موارد بشرية فعالة.
للفاعلية دور هام في تطور المؤسسة وازدهارها فمورد بشري منتج مستقر تنقصه الفعالية هو مورد عديم الجدوى.
يمكن إدراج الخصائص السابقة في الأهداف الآتية :
الأهداف الاقتصادية : نخص بالذكر ما يلي :
_ فتح فرص التعليم والرفع من المستوى الدراسي للعمال والموظفين مما يدفعهم إلى المساهمة في الأهداف الاقتصادية للمؤسسة.
- جودة محيط العمل مما يساهم في الكفاءة الإنتاجية وتحقيق الأهداف الاقتصادية للمؤسسة.
الأهداف الاجتماعية : تتمثل في :
- العدالة في توزيع مناصب العمل وتكافؤ فرص التكوين والتدريب.
- استجابة إدارة الموارد البشرية لبعض المحددات الاجتماعية كالتشريعات والقوانين الخاصة والعاملين.
- وضع الفرد المناسب في المكان المناسب وفقا لكفاءته وخبرته مما يعطي فرصا جديدة للتطور والنمو.
- تحقيق أهداف المجتمع عن طريق إدماج الأفراد بالأعمال المختلفة للمؤسسة.
الأهداف الإنسانية : وتتمثل هذه الأهداف في :
ــ الاهتمام بالجانب النفسي للعامل ومحاولة مساعدته عند الحاجة وذلك بحل مشاكله سواء داخل المؤسسة أو خارجها.
- محاولة خلق ظروف عمل ملائمة للعلاقات الإنسانية.
- توفير ظروف أحسن للتقليل من المشاكل اليومية للعامل.
- الرضا عن العمل والاستعداد للتغيير.
- محاولة تفهم العمال وتحقيق الثقة والرضا في عملهم مما يدفعهم إلى المبادرة والإبداع ومن ثم تحسين الكفاءة الإنتاجية.
وبصفة عامة يعتبر الهدف الأساسي والعام بدرجة الأولى هو تحقيق توازن إدارة الموارد البشرية وهذا من خلال تطوير الأفراد ويكون عن طريق وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، وتزويد الموسمية بعاملين ذوي كفاءات للتحقيق أهدافها
تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحقيق مجموعة من الأهداف العامة ويمكن إجمالها فيما يلى:
تحقيق أعلى كفاءة إنتاجية ممكنة، وذلك من خلال تخطيط احتياجات المنظمة من الموارد البشرية كماً ونوعاً باستخدام الأساليب العلمية بصفة عامة والأساليب الإحصائية والرياضية بصفة خاصة.
العمل على زيادة مستوى أداء العنصر البشرى، وذلك من خلال الاهتمام بزيادة قدرة الأفراد على العمل وزيادة رغبتهم في أداء العمل، وذلك عن طريق تنمية قدراتهم بالتدريب وتوفير مناخ العمل المناسب مادياً ونفسياً.
زيادة درجة الولاء والانتماء، وذلك من خلال وضع هيكل عادل للأجور والحوافز وسياسات واضحة للترقية، والاهتمام بالعلاقات الإنسانية والعمل على تدعيمها من حين لآخر.
وضع نظام موضوعي لقياس وتقييم أداء العاملين، بحيث يضمن إعطاء كل ذي حق حقه سواء في الترقية أو المكافآت أو العلاوات الاستثنائية أو الحوافز المادية والمعنوية.
الفقرة الثانية: الهدف الخاص لإدارة الموارد البشرية
بعد ما تطرقنا في الفرع الأول للأهداف العامة لإدارة الموارد البشرية أصبح من الضروري التطرق لهدف الخاص من إدارة الموارد البشرية أو ما يعرف حديثا بتدبير الموارد البشرية وهي على النحو التالي:
1- الأهداف التخصصية لإدارة الموارد البشرية:
ويمكن تقسيمها على النحو التالي:
الاجتماعي:
تتمثل في تحقيق الأهداف الاجتماعية عن طريق تلبية رغبات العاملين وهذا وفقا لكفاءتهم وكل هذا من أجل تحقيق الرفاهية العامة للأفراد وبالتالي يحصل التطور للمجتمع.
التنظيميــــــــة:
تبرز الأهداف التنظيمية لإدارة الموارد البشرية من خلال تحقيق أهداف المجتمع وذلك أن يكون انطلاقا من رفاهية الموارد البشرية وأيضا من خلال تنفيها لوظائفها التنفيذية والاستثمارية.
التنظيميــــــــــة:
تشمل الأهداف التنظيمية من خلال تحقيق أهداف المجتمع وذلك لا بد أن يكون انطلاقا رفاهية الموارد البشرية وأيضا من خلال تنفيذها لوظائفها التنفيذية والاستشارية.
2 -الأهداف الشمولية:
توفير السلامة والصحة المهنية، والمحافظة على قوة العمل، وتجنب الاستخدام غير السليم للموارد البشرية ويمكن حصر الأهداف الشمولية في الإنسانية، مستوى الدولة، مستوى المنظمة، مستوى العاملين.
الإنسانيــــــــة: وتتمثل في تلبية رغبات الأفراد العاملين في إشباع رغباتهم باعتبارهم عنصرا هاما من عناصر الإنتاجية
-مستوى الدولـــــــة: -المحافظة على التوازن بين الأشخاص والوظائف المتاحة المراد التقدم إليها، أي التوازن بين الفرص والموارد البشرية المتاحة.
- توفير للمجتمع أحسن الأعمال التي تجعلهم يرضون بأعمالهم، وتكون أكبر إنتاجية وربحية، مما يجعلهم سعداء يشعرون بالحماس نحو العمل، إلى جانب رفع معنوياتهم وإقبالهم نحو العمل،
- توفي أحسن التكنولوجيا للعاملين من أجل تمكينهم من بذل أقصى طاقاتهم والحصول على مقابل هذا الجهد المبذول.
- توفير جو ملائم للعمل تسوده حرية الحركة والتعبير، مما يساعد على تحقيق الرفاهية العامية للأفراد والمجتمع.
مستوى المنظمة:
جلب أفراد ذو كفاءة تتوفر فيهم جميع موصفات المطلوبة من أجل إنجاز العمل المطلوب وذلك عن طريق الاختبار وهذا يوضع الشخص المناسب في المكان المناسب.
- الاستفادة القصوى من الجهود البشرية عن طريق تدريبها وتطويرها، ويكون عن طريق إجراء فترات تكوينية وإتاحة الفرصة لتمكنها من الحصول على المعرفة والخبرة والمهارة التي تتماشى مع تطور نظام المؤسسة
- الحفاظ على استمرارية الرغبة في العمل، ودمج أهداف الإفراد العاملين مع أهداف المؤسسة كعامل تحفيز للولاء والانتماء وحب المؤسسة والعمل المستمر على تطويرها وتحسينها.
مستوى العاملين: -إتاحة فرصة التقدم للعاملين المؤهلين للمؤسسة وهذا عن طريق توفير ظروف عمل منشطة لمهامهم لتمكينهم من العمل الفعال الذي يزيد من دخولهم؛
توفير سياسات موضوعية تمنع الإسراف والتبذير في الطاقات البشرية.
الفرع الثاني: دور وظيفة إدارة الموارد البشرية
تمارس وظيفة الموارد البشرية في المنظمة عدة أدوار أساسية تساهم من خلالها في إنشاء القيمة بالمنظمة وتحقيق أهدافها الإستراتيجية، ويمكن توضيح هذه المهام بالشكل التالي:
توجه نحو المستقبل
تشجيع التغيير وضع الإستراتجية
التركيز على المـــــــوارد البشـــــــرية الإدارة الفعالية
توجه نحو الحاضر انطلاقا من المستوى العلمي
من أهم مهام إدارة الموارد البشرية أن تتولى تسيير هذه الموارد بفعالية أكبر، وأن تعمل على مشاركة العاملين على جميع المستويات، واعتمادها على تعبئة الموارد، وهذا أهم ما تبحث عنه المنظمات حاليا وتعمل كذلك وظيفة إدارة الموارد البشرية على تنمية وتشجيع وتحفيز الموارد البشرية، مما يؤدي إلى حب المؤسسة والعمل على التحسين المستمر، كما تساهم في تشجيع التغيير من خلال تشجيعها للسلوكيات المبدعة والتغييرات المجددة، والتي من شأنها أن تغير وتحسن من ثقافة المنظمة.
ومن مهام وظيفة الموارد البشرية أنها تساهم أيضا في وضع إستراتجية وكذا تجسيدها بالاعتماد على إستراتيجية الموارد البشرية التي تمكن المنظمة من تحديد احتياجاتها
الفقرة الأولى: مراحل وظيفة إدارة الموارد البشرية
هرت وظيفة الموارد البشرية بعدة مراحل تحية العديد من التطورات المتداخلة التي ساهمت بشكل مباشر ومستهل أهم المراحل التاريخية التي مرت کا من منتصف القرن 19م الغاية وقتنا الحاضر
المرحلة الأولى: ظهور الثورة الصناعية
لقد صاحب ظهورها عدة ظواهر ومن أهمها ما يلي :
- استبدال (إحلال) الآلة بالعمال؛
- مبدأ التخصص وتقسيم العمل
- المصانع،
ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الإنسانية، حيث نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد اعتماد الإدارة على الأمة مما أدى إلى ظهور حركة الإدارة العلمية
المرحلة الثانية: الإدارة العلمية
يعتبر فریدریك تیلور من أهم المساهمين في تطوير إدارة الموارد البشرية حيث توصل إلى أربعة أسس وهي:
تطوير حقيقي في الإدارة:
ويقصد به استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية.
الأخبار العلمي للعاملين: يری تیلور على أن اختيار العاملين على أسس علمية يؤدي إلى نجاح المؤسسة وهذا بعد التأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة .
الاهتمام بتنمية وتطوير العاملين: يرى تایلور أن العامل لن ينجح بالطاقة المطلوبة، بل يجب تطوير قدرته ومهاراته، وهذا من خلال تدريب مناسب على العمل للوصول إلى المستوى المطلوب .
التعاون الحقيقي بين إدارة المؤسسة ومواردها البشرية : وهذا من خلال التوافق بين إدارة المؤسسة ورب العامل وزيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل ويكون عن طريق زيادة إنتاجية العامل مما يودي إلي ارتفاع معدل الإنتاجية ، على الرغم من أن تايلور أكد على معايير العمل وتحسين الطرف ونظام الحوافز إلا أنه قوبل بهجوم شرس علی مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون أن يحصلوا على أجر بنفس الدرجة، وعلى غرار هذا ازدادت المنظمات العمالية.
المرحلة الثالثة : نمو المنظمات العمالية
وفي هذه المرحلة انصب اهتمام الإدارة على البحث عن أفضل الوسائل لتطوير أساليب اختيار الأفراد العاملين لأداء الأعمال من بين المتقدمين للتعيين، كما رافق ذلك اهتمام الإدارة بالاستخدام الأمثل للعاملين، وطرح مفهوم الرجل المناسب في المكان المناسب وبدأ التوجيه الجاد لاعتماده، كما أعيد النظر في الأفكار التي تركز على رفاهية العامين.
المرحلة الرابعة: بداية الحرب العالمية الأولى
أسفرت الحرب العالمية الأول إلى ضرورة استخدام طرق جديدة في اختيار الموظفين قبل تعينهم، ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدا بعض المختصون في إدارة الموارد البشرية الظهور في المؤسسات للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من خلال إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان، ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شؤون الموارد البشرية والتي ستطرق إليها في المرحلة الخاصة .
المرحلة الخامسة: مابين الحرب العالمية الأول والثانية
شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات تطورا ملحوظا في مجال العلاقات الإنسانية بواسطة التون مايو، حيث أكد على ضرورة توفير الظروف المناسبة للعمال والاهتمام بجانب التعويضات وتحسين العلاقة داخل المؤسسة .
المرحلة السادسة: ما بعد الحرب العالية الأولى إلى وقتنا الحاضر
إذا نظرنا إلى إدارة الموارد البشرية في المستقبل، فنجد أن هناك تنمو متزايد في أهميتها لكافة المنشآت نتيجة للتغيرات الاقتصادية و الاجتماعية و التكنولوجية و هناك كثير من التحديات التي يجب أن تتصدى لها إدارة الموارد البشرية، ومن هذه التحديات الاتجاه المتزايد نحو التوسع في استخدام الأوتوماتيكية و الاعتماد على الكمبيوتر في إنجاز كثير من وظائف إدارة الموارد البشرية مما أدى بكثير من الضغوط السياسية و الاجتماعية والاقتصادية، وكذلك التغير المستمر في مكونات القوى العاملة على مستوى الدولة من حيث المهن و التخصصات و الجنس (عاملين، عاملات) ، وبذلك أصبحت إدارة الموارد البشرية إحدى وظائف المنشاة الأساسية المميزة و الواضحة في العصر الحديث، وهي لا تقل أهمية عن وظائف الإنتاج و التسويق و التمويل ...الخ
الفقرة الثانية : التحديات التي تواجهها وظيفة إدارة الموارد البشرية
تواجه إدارة الموارد البشرية الكثير من التحديات وخاصة في ظل تطور الأهداف ومن أهم التحديات :
يتعرض سوق العمل باستمرار لتحديات خاصة ناجمة عن متطلبات العولمة فيما يتعلق بالانفتاح الاقتصادي وتحرير التجارة والاستثمار وتراجع التدخل الحكومي مما يستدعي التطور والتغير المستمر في أنواع النشاط الاقتصادي للتجاوب مع معايير المنافسة ويتطلب التجاوب مع ذلك كله
توفر موارد بشرية وقوى عاملة تتسم بالمرونة وتمتلك قاعدة عريضة من المعارف والمهارات لمجاراة التطور في سوق العمل ويجد العاملون ذوو التخصصات الضيقة والمهارات المحدودة وكذلك العاملون من ذوي المهارات المنخفضة أنفسهم غير قادرين على التأقلم مع الأوضاع.
الاقتصادية الجديدة وتقع المسؤولية على نظم وبرامج تنمية الموارد البشرية لمراعاة هذه المتطلبات وتلبيتها.
تحديات إحتياجات وتوجهات سوق العمل
يعد سوق العمل أحد المؤثرات البيئية الهامة على مدى إمكانية المنظمة وقدرتها على توفير احتياجاتها من العمال فالمنظمات بمختلف مستوياتها تمر بحالة تغير مستمرة لم يشهد لها مثيل من قبل وهذا يتطلب موظفين لديهم مهارات المرونة والقدرة على التغيير والتجاوب لمتطلبات ديناميكية أماكن العمل وترى "كفافي" انه يدور الحديث اليوم عن سوق عالمية المنتجات ورأس المال ولكن مستقبلا سيكون الحديث عن سوق عالمية للعمالة وقد انعكست تأثيرات العولمة على أسواق العمل بتحديات على الكيفية التي يتم بها أداء إدارة الموارد البشرية لوظائفها ومن هذه التحديات:
نشوء مهن ووظائف جديدة تعبر عن احتياجات سوق العمل نتيجة تطورات
التقنيات منها ما يطلق عليه العمل والوقت المرن
زيادة نسبة الطلب على فئة العاملين المتخصصين في مجال الصناعات
الالكترونية الإلكترونية فالمعرفة التقنية متطلب أساسي في سوق العمل
التزايد المستمر في العمالة الشرطية وهي التي تطلب وقت الحاجة لأداء مهام معينة
تحديات متعلقة بإدارة ومقاومة التغيير
إن البيئة شديدة الديناميكية تحتم ضرورة قيام المنظمات بتدعيم قدرتها على إدارة التغيير وتحسين القدرة على التغيير ويمكن ان يتحقق ذلك من خلال الاستخدام السليم لتقنيات وخبرات إدارة الموارد فالمنظمات التي تحرص على زيادة قابليتها للتكيف مع المتغيرات والمستجدات تحرص على توظيف أفراد يتسمون بالمرونة والقدرة على التنبؤ بالمتغيرات وهناك نقطة أخرى متعلقة بمقاومة التغيير من قبل الأفراد في المنظمات حيث تشكل هذه النقطة تحديا بارزا يواجه إدارة الموارد البشرية حيث إن تطبيق التقنيات مثل الإدارة الإلكترونية يلقى مقاومة داخلية من قبل الموظفيين والعاملين لأسباب منها:
*الخوف على وظائفهم وسلطاتهم
*الصدمة الفنية والعلمية حيث يرون في عدم قدرتهم على التعامل مع التكنولوجيا أنه نوع من التخلف
تحديات التنافس العالمي:
حيث تقوم المنظمات بوضع سياسات خاصة بالموارد البشرية خاصة في حالة ندرة المهارات في سوق العمل ورغبة الإدارة في تحقيق التميز والابتكار وبالتالي اجتذاب واستقطاب القوة العاملة الماهرة من سوق العمل والمنافسة على الموارد البشرية ليست محصورة على الحدود الوطنية فقط بل إن عملية الانتشار في استقطاب الموارد البشرية الماهرة مفتوحة وعلى نطاق عالمي والصراع على استقطاب العقول صراع عالمي قديم حيث تتنافس الدول المتقدمة على جذب الكفاءات البشرية الراقية والمتميزة من الدول النامية
التحديات المتعلقة بالأهداف والأولويات المؤسسية :
يعتبر وضع الأهداف ورصد الأولويات في المؤسسات من الممارسات الهادفة لتحقيق الرؤى المخطط لها وقد كان من أولويات أهداف المنظمات تحقيق الربحية وزيادة الإنتاجية وتخفيض التكاليف أما اليوم فقد تم التركيز في الأولويات على تأهيل وتدريب الموارد البشرية بما يقع تحت عنوان تنمية الموارد البشرية إيمانا بأن الاهتمام والتركيز على تنمية قدرات العاملين يؤثر تأثيرا إيجابيا في رفع مستوى الخدمة وإرضاء الزبائن وزيادة الإنتاجية وتحقيق الربحية المستهدفة وهذا يشكل تحدي كبير أمام الموارد البشرية من أجل تنمية العاملين .
تحديات متعلقة بممارسة أنماط إدارية حديثة
حيث تم التخلي عن المركزية الشديدة والبيروقراطية في العمل وتم الإعتماد على التعاون بين المرؤسيين والرؤساء في أثناء اتخاذ القرارات المتعلقة بالعمل حيث تم العمل بمبدأ أن يأخذ الرئيس رأي مرؤوسيه ويشاورهم أثناء القيام بأعمال المنظمة ليستفيد من خبراتهم وتجاربهم وأيضا تم اعتماد مبدأ فرق العمل في المنظمات حيث يشكل فريق يضم عدد من الأفراد تتفاوت أعدادهم بحسب المهمة التي تناط لهم وهؤلاء الأفراد يستفيدون من خبراتهم وتجاربهم المختلفة ويناقشون المشاكل والقضايا التي تواجههم من أجل التوصل إلى حل هذه المشاكل وهنا يقع على عاتق إدارة الموارد البشرية تعليم هؤلاء الأفراد وتدريبهم على كيفية العمل كفريق واحد والتعاون التام بين أعضاء الفريق من أجل تحقيق أهداف المنظمة.
التحديات المتعلقة بتنوع الموارد البشرية
من الملاحظ في هذه الأيام تنوع الموظفين العاملين في المنظمة وهذا التنوع قد يكون من حيث الجنس والعمرو الخلفيات الثقافية وجنسية الموظفين وعاداتهم فمن حيث الجنس فإننا نلاحظ تزايد مستمر في إقبال المرأة للعمل إما لحاجات تحقيق الذات وإثبات الشخصية أو من أجل الأوضاع الاقتصادية ورفع مستوى معيشة الأسرة وتشكل المرأة تحديا لإدارة الموارد البشرية من حيث طبيعة الوظائف التي تلائمها والتي تكون لديها القدرة على تأديتها حيث من المستبعد أن يتم وضع المرأة في عمل يتطلب جهد عضلي وكذلك يجب على إدارة الموارد البشرية الأخذ بعين الاعتبار كون المرأة لديها مسؤوليات مزدوجة فهي إلى جانب أنها موظفة في هذه المنظمة فهي ربة منزل عليها مسؤوليات وواجبات وبالتالي الأخذ بعين الاعتبار الدوام الذي لا يحتاج إلى ساعات عمل طويلة أو إلى مناوبات ليليلية وأعمال إضافية وكذلك أيضا ما يحق للمرأة من أجازة أثناء الولادة أما من حيث العمر فنجد في المنظمات الشباب الذين لديهم أفكار تختلف عن أفكار الموظفين الأكبر منهم عمرا حيث نجد أن معظم الشباب العاملين لديهم حب تعلم الجديد والمعرفة المتميزة في تكنولوجيا الحاسوب وهم بعكس الموظفين الأكبر منهم سنا الذين يكتفون بما لديهم من معارف ويخشون من التكنولوجيا الحديثة أما من حيث جنسيات العاملين فيجب على إدارة الموارد البشرية أن تكون قادرة على إدارة مزيج مختلف من الموظفين الذين لديهم لغات مختلفة وبلاد مختلفة وعادات وطباع وأعراف مختلفة وتوصلت دراسة أجريت بالولايات المتحدة الأمريكية إلى أن التنوع في الموظفين من حيث العرق يؤدي إلى جودة عالية وأفكار متميزة وعصف ذهني مميز أكثر من الفرق الأقل تنوعا.
خاتمــــــــــــــــــــــــــــــــــــة
في أي مجتمع يبحث عن استقراره وعن رقيه وعن تقدمه يجب عليه العمل بمفهوم الإدارة الصحيح وفق النظريات والأسس والمناهج التي وضعها مؤسسوها وروادها ، وحيث أن الإدارة هي العامل المنظم لحياة الإنسان بداية بتسجيل ولادته حتى تسجيل وفاته مرورا بتقديم الخدمات له إذا فإن هذا العلم يعتبر من العلوم اللصيقة به والتي تمس كل ما حوله وما فوقه وما تحته.
وحيث أنها المحرك لكافة مناحي الحياة المختلفة التي يدور من خلالها محور عجلة النماء والتقدم فلا يجب أن تترك الأمور سدا بلا رقيب ولا حسيب ولا يجب أن يتحكم بها فرد أو جماعة تدير الأمور حسب أهوائها ومصالحها وليذهب الباقون إلى العدم من هنا يجب أن توضع قوانين ولوائح وقرارات يعمل بها ويجب أن تؤسس جهات رقابية وجهات محاسبة وجهات عقاب وجهات تكريم حتى لا تخرج الأمور عن نصابها ولا تختل الموازيين وينحرف الإنسان وينجرف وراء أهوائه ليجر الباقون فيدخل الجميع عاصفة هوجاء لا نجاة منها إلا لمن كتبت له النجاة ، الإنسان هو المحور وهو المحرك وهو القادر على الفساد وعلى الإصلاح حتى ولو كان المصطلحان متعاكسان في معناهما .
قليل منا سيكون مديرا لإدارة الموارد البشرية لكن البعض منا يكون في بعض الوظائف التي يتقلدها لاحقا مسئولا عن إدارة مجموعة من الأفراد، كما سيكون البعض منا في مراكز وظيفية يستطيع من خلالها التأثير على حركة الموارد البشرية في إطار المنظمة التي يعمل فيها، نحن وبغض النظر عن مركزنا الوظيفي، سوف نتأثر بسياسات إدارة الموارد البشرية لأننا أعضاء في المنظمة. وعليه فكلما أحسنت المنظمات استثمار مواردها البشرية التي تتحكم في بقية الموارد الأخرى، أصبحت أكثر قدرة على تحقيق أهدافها وبكفاءة أعلى، فحتى المنظمات التي لديها موارد متطورة في التكنولوجيا والمعلومات ورأس المال لا يمكن أن تدير مواردنا بكفاءة ما لم يكن لديها موارد بشرية تم اختيارها وتنميتها وتقييمها ومكافآت بشكل جيد، إن الاختيار السيئ للعاملين يمكن أن يهدم عمل المنظمة بالكامل، بينما يمكن للاختيار السليم، وللتدريب والتحفيز الجيد للعاملين أن يطلق للمنظمة العنان في عالم الإبداع والتجدد، والتفنن في أفضل النتائج.
المراجـــــــــــــــــــــــــــــــع
- سهيلة بنت محمد عباس "الموارد البشرية وضرورة التكوين" دار الثقافة الموريتانية سنة 2012 الطبعة الأولى .
2 - عبد الباسط عباس" السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال، العلوم السلوكية" دار المسيرة للنشر والتوزيع الأردن 2011 .
3 - بلال حلف السكارنة "اتجاهات حديثة في التدريب" دار مسيرة ، للنشر والتوزيع، الأردن 2011.
4 - علي السلمي "السياسات الإدارية في عصر المعلومات" دار غريب للطباعة والنشر 2010
5 - محمد عبد القادر كبير"الحكامة المحلية ومطلب التنمية" دار ابن خلدون للنشر والتوزيع بيروت، 2010
1- تقرير حول عصرنة الإدارة العمومية الموريتانية مقدم من طرق وزراة الوظيفة العمومية وعصرنة الإدارة لعام 2015
2- أحمد السيد كردي"مقال بعنوان"استراتجية تمكين العاملين" منشور في موقع ويكيبديا بتاريخ 2014 /03/23
3- أبت بولي مصطفى، قياس الأداء في الإدارة العمومية، مقال منشور في مجلة الإدارة العمومية والحكمة الرشيد جريدة محكمة تصدر عن جامعة انواكشوط العصرية. العدد 4 سنة 2010.
6 - اعبيزة عبد الغني : التحديث الإداري بالمغرب- دراسة قانونية ومؤسساتية – دار القلم – الرباط، الطبعة الأولى 2010
7 -جلال عبد الحليم "الثورة التكنولوجية هي دجال العصر" دار الحكمة بيروت،2009 الطبعة الأولى.
